所有招聘缘由里最容易被忽略的，，，，，，就是岗位任职要求那一栏。。。。。。。好多人扫一眼学历和经验就关了，，，，，，其实这几十个字才是整个岗位的魂灵。。。。。。。它通知你公司想找什么样的人，，，，，，也暗中泄漏了这份工作到底难在哪。。。。。。。?

任职要求不是HR拍脑壳写的

一个岗位的任职要求，，，，，，从来不是凭空冒出来的。。。。。。。HR会先问业务部门：这个岗位要解决什么问题？？？？？？？必要做哪些事？？？？？？？再把事拆成人——学历、经验、技术、脾气，，，，，，一样样对上。。。。。。。所以你会发现，，，，，，职责越具体的岗位，，，，，，任职要求越精准。。。。。。。好比新媒体运营岗，，，，，，职责是写爆款，，，，，，要求里就会写“网感好、懂热点”，，，，，，而不是空泛的“酷爱写作”。。。。。。。反过来，，，，，，若是职责吞吐，，，，，，任职要求也会抽象，，，，，，好比“实现辅导交办的工作”后面随着“要求执行力强”，，，，，，这种岗位进去了多半打杂。。。。。。。

学历和经验只是最表层的筛子

好多任职要求写着“本科以上，，，，，，三年经验”，，，，，，但这只是第一路粗筛。。。。。。。学历能证明进建能力，，，，，，经验能注明见过点坑，，，，，，可真正决定一幼我能不能成事的，，，，，，是他在具体场景里怎么解决问题。。。。。。。一个三年经验的人可能只是把一年经验用了三次，，，，，，另一个转行者却能在两周内摸清蹊径。。。。。。。所以别把这两条当铁律，，，，，，它更像漏斗，，，，，，不是天花板。。。。。。。真正聪明的HR，，，，，，会把学历放宽到“大专”，，，，，，但把文章和案例作为硬门槛，，，，，，由于后者更靠近真实工作。。。。。。。

真正值钱的是这三层器材

看岗位任职要求，，，，，，要学会拆。。。。。。。第一层是硬技术，，，，，，好比会不会用某个工具，，，，，，懂不懂某个流程，，，，，，这些写在明面上。。。。。。。第二层是软素质，，，，，，好比沟通能力、抗压能力、自动思虑，，，，，，这些藏在“团队合作”“责任心」剽类词后面。。。。。。。第三层是内驱力，，，，，，也就是一幼我为什么想做这件事，，，，，，跟团队气场所不合，，，，，，这往往决定了他能走多远。。。。。。。? 举个幼例子：同样招一个销售，，，，，，硬技术是懂产品，，，，，，软素质是能扛指标，，，，，，内驱力是想不想赢利想不想成长。。。。。。。前两项能够通过培训补齐，，，，，，第三项很难扭转。。。。。。。

别把任职要求写成欲望清单

有些公司把“精通、纯熟、优良”全堆上去，，，，，，最后招不到人，，，，，，还怪市场不好。。。。。。。好的任职要求肯定是分层的：必须项和加分项。。。。。。。必须项是少了就没法干活，，，，，，加分项是有了更好。。。。。。。若是所有前提都写成硬性要求，，，，，，蹬宗亲手把相宜的候选人挡在门表。。。。。。。这一步好多人搞反了，，，，，，以为要求越高越专业，，，，，，其实越清澈越能招到对的人。。。。。。。好比一个低级岗位非要“五年以上经验”，，，，，，了局来的都是资深的人，，，，，，要价高还感触没挑战，，，，，，干不了几天就走。。。。。。。

反过来读，，，，，，任职要求是公司的镜子

岗位任职要求不只是给候选人设门槛，，，，，，它也在露出公司的真实状态。。。。。。。若是要求里频仍出现“抗压能力强”“能接受加班”，，，，，，注明这岗位流动性可能不低。。。。。。。若是写了“有独立掌管项主张经验”，，，，，，注明必要独当一面，，，，，，成长空间也相对大。。。。。。。求职者别只顾着匹配前提，，，，，，也要读出背后的信号，，，，，，这比简历自身更有信息量。。。。。。。好比一条要求“有从0到1搭建团队的经验”，，，，，，背后八成是公司要开新业务线，，，，，，机遇微风险并存。。。。。。。

下次再看到岗位任职要求，，，，，，别急着划走。。。。。。。它不只是一路门槛，，，，，，更是一份说明书。。。。。。。至于你能不能看懂，，，，，，就看你怎么读它了。。。。。。。