所有招聘缘由里最容易被忽略的，，，，，，，就是岗位任职要求那一栏。。。。。。。好多人扫一眼学历和经验就关了，，，，，，，其实这几十个字才是整个岗位的魂灵。。。。。。。它通知你公司想找什么样的人，，，，，，，也暗中泄漏了这份工作到底难在哪。。。。。。。?

任职要求不是HR拍脑壳写的

一个岗位的任职要求，，，，，，，从来不是凭空冒出来的。。。。。。。HR会先问业务部门：这个岗位要解决什么问题？？？？？必要做哪些事？？？？？再把事拆成人——学历、经验、技术、脾气，，，，，，，一样样对上。。。。。。。所以你会发现，，，，，，，职责越具体的岗位，，，，，，，任职要求越精准。。。。。。。好比新媒体运营岗，，，，，，，职责是写爆款，，，，，，，要求里就会写“网感好、懂热点”，，，，，，，而不是空泛的“酷爱写作”。。。。。。。反过来，，，，，，，若是职责吞吐，，，，，，，任职要求也会抽象，，，，，，，好比“实现辅导交办的工作”后面随着“要求执行力强”，，，，，，，这种岗位进去了多半打杂。。。。。。。

学历和经验只是最表层的筛子

好多任职要求写着“本科以上，，，，，，，三年经验”，，，，，，，但这只是第一路粗筛。。。。。。。学历能证明进建能力，，，，，，，经验能注明见过点坑，，，，，，，可真正决定一幼我能不能成事的，，，，，，，是他在具体场景里怎么解决问题。。。。。。。一个三年经验的人可能只是把一年经验用了三次，，，，，，，另一个转行者却能在两周内摸清蹊径。。。。。。。所以别把这两条当铁律，，，，，，，它更像漏斗，，，，，，，不是天花板。。。。。。。真正聪明的HR，，，，，，，会把学历放宽到“大专”，，，，，，，但把文章和案例作为硬门槛，，，，，，，由于后者更靠近真实工作。。。。。。。

真正值钱的是这三层器材

看岗位任职要求，，，，，，，要学会拆。。。。。。。第一层是硬技术，，，，，，，好比会不会用某个工具，，，，，，，懂不懂某个流程，，，，，，，这些写在明面上。。。。。。。第二层是软素质，，，，，，，好比沟通能力、抗压能力、自动思虑，，，，，，，这些藏在“团队合作”“责任心」剽类词后面。。。。。。。第三层是内驱力，，，，，，，也就是一幼我为什么想做这件事，，，，，，，跟团队气场所不合，，，，，，，这往往决定了他能走多远。。。。。。。? 举个幼例子：同样招一个销售，，，，，，，硬技术是懂产品，，，，，，，软素质是能扛指标，，，，，，，内驱力是想不想赢利想不想成长。。。。。。。前两项能够通过培训补齐，，，，，，，第三项很难扭转。。。。。。。

别把任职要求写成欲望清单

有些公司把“精通、纯熟、优良”全堆上去，，，，，，，最后招不到人，，，，，，，还怪市场不好。。。。。。。好的任职要求肯定是分层的：必须项和加分项。。。。。。。必须项是少了就没法干活，，，，，，，加分项是有了更好。。。。。。。若是所有前提都写成硬性要求，，，，，，，蹬宗亲手把相宜的候选人挡在门表。。。。。。。这一步好多人搞反了，，，，，，，以为要求越高越专业，，，，，，，其实越清澈越能招到对的人。。。。。。。好比一个低级岗位非要“五年以上经验”，，，，，，，了局来的都是资深的人，，，，，，，要价高还感触没挑战，，，，，，，干不了几天就走。。。。。。。

反过来读，，，，，，，任职要求是公司的镜子

岗位任职要求不只是给候选人设门槛，，，，，，，它也在露出公司的真实状态。。。。。。。若是要求里频仍出现“抗压能力强”“能接受加班”，，，，，，，注明这岗位流动性可能不低。。。。。。。若是写了“有独立掌管项主张经验”，，，，，，，注明必要独当一面，，，，，，，成长空间也相对大。。。。。。。求职者别只顾着匹配前提，，，，，，，也要读出背后的信号，，，，，，，这比简历自身更有信息量。。。。。。。好比一条要求“有从0到1搭建团队的经验”，，，，，，，背后八成是公司要开新业务线，，，，，，，机遇微风险并存。。。。。。。

下次再看到岗位任职要求，，，，，，，别急着划走。。。。。。。它不只是一路门槛，，，，，，，更是一份说明书。。。。。。。至于你能不能看懂，，，，，，，就看你怎么读它了。。。。。。。