好多人把招聘简章上的那段“岗位要求”当成一种过场，，，，，，，复造粘贴、改改年限就发出去。。。。。。。。了局招来的人不合，，，，，，，口试全凭命运，，，，，，，入职后干两天就走。。。。。。。。其实职位要求写得好不好，，，，，，，从一路头就决定了招聘这件事能不能成。。。。。。。。它不只是给HR看的，，，，，，，更是给候选人看的筛子。。。。。。。。

先搞明显职位要求到底在筛什么

职位要求真正要回覆的问题是：什么样的人能做成这个岗位要解决的问题。。。。。。。。不是学历多高、经验多长，，，，，，，而是这幼我来了以来，，，，，，，能不能在规按功夫里拿出你想要的了局。。。。。。。。好比你要招一个活动策动，，，，，，，写“有三年活动经验”不如写“独立操盘过百人规模的线下活动，，，，，，，并且预算节造在两万以内”。。。。。。。。前者是布景，，，，，，，后者是能力。。。。。。。。候选人一眼就能判断自己有没有戏，，，，，，，HR筛选起来也省力。。。。。。。。?

这一步好多人搞错了

最常见的谬误是，，，，，，，把岗位要求写成了“完佳人选清单”。。。。。。。。又要懂技术，，，，，，，又要会产品，，，，，，，还得有治理经验，，，，，，，最好还做过市场。。。。。。。。这不是在招人，，，，，，，是在造一个超人。。。。。。。。真正能用的人，，，，，，，往往只在一两个方向上有优势。。。。。。。。另一个问题是堆形容词。。。。。。。。“进建能力强、抗压性好、思想火速」剽些词写了蹬宗没写，，，，，，，由于它们是感触，，，，，，，不是尺度。。。。。。。。你不如换成“能在一个月内上手新工具并产出了局”或者“每周能应对两次垂危活动铺排”。。。。。。。。具体到作为和频率，，，，，，，别人才知路自己能不能接得住。。。。。。。。?

换个角度就通了

写职位要求的时辰，，，，，，，最有效的法子是把自己当成那个想投简历的人。。。。。。。。你刷到一条招聘信息，，，，，，，第一眼看的是什么？？？？？？？是做这份工作具体要干什么，，，，，，，自己能不能干得动，，，，，，，值不值得投。。。。。。。。所以别只写“要什么”，，，，，，，也写“做什么”和“能得到什么”。。。。。。。。好比“掌管公家号日常运营，，，，，，，定期产出内容并与用户互动”就比“有新媒体运营经验”有画面感。。。。。。。。再好比“你会参加一个从零到一的项目，，，，，，，直接向首创人汇报”会让岗位忽然立体起来。。。。。。。。职位要求不是冷冰冰的尺度，，，，，，，它是一面镜子，，，，，，，照出你和候选人之间的匹配度。。。。。。。。?

写职位要求能够套这个思路

落到现实，，，，，，，其实三步就能走完。。。。。。。。第一步，，，，，，，拆解这个岗位将来三个月要解决什么问题，，，，，，，列出三个关键作为。。。。。。。。第二步，，，，，，，把每个作为转成可衡量的尺度，，，，，，，好比“每天联系二十个潜在客户并纪录反馈”。。。。。。。。第三步，，，，，，，给尺度分级，，，，，，，哪几条是必须的，，，，，，，哪几条是能够造就的。。。。。。。。把必须的放前面，，，，，，，把能够造就的写成加分项。。。。。。。。这样写出来的器材，，，，，，，既明显又不吓人。。。。。。。。好多人不安要求写太细会筛掉一批人，，，，，，，但刚好是具体，，，，，，，能力把真正匹配的人吸引过来。。。。。。。。?

最后说一句，，，，，，，写这玩意最怕的就是你压根没想领略这个岗位要干嘛。。。。。。。。若是你能一句话说清这个岗位是做什么的、要交出什么了局，，，，，，，那你的招聘案牍就成功了一大半。。。。。。。。留个问题给你，，，，，，，你上次写岗位要求的时辰，，，，，，，是站在公司角度，，，，，，，还是候选人角度？？？？？？？